確実に、
「採る」
秘訣。

※在庫があれば上記サイトで 　入手できます。	［著］谷所健一郎 ［監］ ［価格］1,680 円（税込） ［判型］四六判／214頁 ［初版］2007/02/28　 ［ISBN］978-4-86167-156-2

　私が人事業務に携わったのは、今から20年前、バブル景気の後半だった。
　当時、私が勤務していた企業は、新規店舗を積極的に出店していたが、そこで働く人材を確保できず苦悩していた。さらに企業が伸びていくなかで、本部機能を充実させるために、人員を何としてでも確保しなければいけない状況だったのである。
　求人広告費を毎月1000万円近くかけても、月間採用日標である50名を採れないこともあり、私の頭のなかは、いつも採用のことでいっぱいだった。求人広告を掲載しても反響がない。応募があっても面接会場に誰も来ない。そんな苦い経験をし、なす術もなく途方に暮れて、現在では考えられないが、面接会場そばの電信柱に求人のチラシを粘りに行ったこともある。
　それでやっと採用した内定者から、内定辞退の連絡を受けたりもした。そのたび憤慨し、応募者が少なく、採用できないのは、求人難の時代だから仕方がない。そんな「いいわけ」が、私にはあった。

　その後、1万人以上と採用試験をおこなっていくなかで、この考えが間違いであったことに気がついた。人を採用するという考え方、「採用」する行為そのものが、応募者の求めるものと食い違っていたのだ。

　どのような時代でも、人事は現状を把握し、他社に打ち勝つ採用戦略を構築していく必要がある。「採れない！」と嘆いているだけでは、何も解決しない。
　バブル時代の求人難の時代と、ここ数年の採用が難しくなってきている現実とを比較をすると、雇用形態、応募者心理に変化はあるが、それでも変わらぬ共通したものがある。
　人を採用するということは、応募者の心理、キャリア目標、夢を掌握し、彼らの心を動かすことだ。
　そのためには、企業も自社の主体性を高め、応募者の心に響くメッセージを発信する必要がある。

採用は、営業職に共通する考え方が必要だと私は考える。
「販売」する行為のなかで、顧客と信頼関係を構築できない営業職は、売上を伸ばせない。
　採用も同様で、応募者に共感し、信頼関係が築けなければ、応募者はこちらを将来を委ねる企業だとは考えないのだ。

　求人難だから、人が採れないのではない。
　企業規模が小さいから、人が採れないのではない。
　人事担当者の採用に対する認識が、応募者の求めるものと合致していないことが大きな原因なのだ。

　採用は、経営の根幹をなすものだと、人事に携わる人は強く認識してほしい。本書では、私の20年に渡る採用経験から、採用に必要な知識、テクニック、戦略をあますことなく記載した。
　応募者が集まらない、内定辞退が多い、採用できないと悩んでいる人事担当者、経営者の方々に、ぜひ読んでいただきたい。

谷所健一郎

序章　なぜあなたの会社は、「できる人」を採用できないのか？

1　企業側が有利な時代は終わった

2　人事は、経営を担うスペシャリストだ

第1章　人事の体質に問題がある会社は、「できる人」を採用できない

1　「求人難だから応募者が集まらない」は本当か？

2　「中小企業だから人が採れない」は当然か？

3　「誰でもいいから」と安易な採用をしていないか？

4　採用できないことへの責任感があるか？

5　「採用経費は、いくらかかっても仕方ない」と思い込んでいないか？

6　時代に沿った採用手法の変化を理解しているか？

7　「人は使い捨てだ」と考えている経営陣がいないか？

8　採用側が優位だと勘違いしていないか？

9　自社で欲しい人材を具体的にイメージできているか？

10　攻めの姿勢でなく、ただ待つだけの受身な採用をしていないか？

11　片手間で採用業務をこなしていないか？

12　人材エージェント、業者任せにしていないか？

第2章　応募者への対応に問題がある人事は、「できる人」を採用できない

1　求職者が本当に求めていることを理解しているか？

2　応募者の厳しい企業チェックに耐えられるか？　

3　インターネットからの応募に対し万全を期しているか？

4　応募者の巧みな策略を見抜けるか？

5　自社の魅力を「いい会社です」だけですませていないか？

6　募集職種の魅力を熱く語れるか？

7　応募者に「ワクワク感」を提供できているか？

8　化粧室が汚れていたりしないか？

9　「内定を出せば、採用業務は終わり」だと思い込んでいないか？

第3章　「できる人」を逃さず採用する秘訣（１）
　　　　　社内体制の構築が明暗を分ける

1　採用業務には、積極的に経営トップ、役員を巻き込め

2　自社の経営方針、優位性を明確にせよ

3　綿密な人事戦略を練り、構築せよ

4　応募者が活躍できる場所を明確に示せ

5　社員のキャリアアップ制度を明確にせよ

6　誰もが働きやすい労働環境を整えろ

7　社員のやる気を上げる賃金規程を整えろ

8　労働基準法に合った就業規則を整えろ

第4章　「できる人を逃さず採用する秘訣（２）
　　　　　他社に打ち勝つ人事戦略

1　無敵の採用戦略をプランニングせよ

2　採用の主体性を明確にせよ

3　欲しい人材を具体化せよ

4　加点方式、原石評価の採用を実践せよ…

5　採用で譲れる点、譲れない点を明確にせよ

6　面接官のレベルを引き上げろ

7　社内の人材をフルに活用せよ

8　他社との優位性を具体的に示せ

9　職種の名前でイメージ戦略を図れ

10　報酬は調整給、インセンティブ給を活用せよ

11　専門学校にアプローチせよ

12　海外留学経験者、資格試験を目指していた人材に着目せよ

13　第二新卒市場に着目せよ

14　35歳〜40歳市場に着目せよ

第5章　「できる人」を逃さず採用する秘訣（３）
　　　　　ムダにならない求人方法とは？

1　求人サイトのメリット・デメリット

2　求人誌、新聞広告のメリット・デメリット

3　人材紹介会社のメリット・デメリット

4　人材派遣会社のメリット・デメリット

5　自社ホームページのメリット・デメリット

6　転職フェアのメリット・デメリット

7　公共機関を使った求人のメリット・デメリット

8　協会・団体を使った求人のメリット・デメリット

第6章　「できる人」を逃さず採用する秘訣（４）
　　　　　面接で見抜く・採る

1　面接は、応募者がYes、Noだけで答えられぬ質問をせよ

2　定番の質問は切り口を変えて、応募者の本質を見抜け

3　お互いの条件が合致しない危険性を面接で防げ

4　「好きになれ」と愛社精神を押しつけず、「好きにさせる」よう仕向けろ

5　応募者に共感できなければ、採用するべきではない

6　応募者にキャリアプランを提示せよ

7　応募者のプライドをくすぐれ

8　面接以外の場を設け、応募者と飲食を共にせよ

第7章　「できる人」を逃さず採用する秘訣（６）
　　　　　内定辞退を防ぐポイント

1　内定者の「内定後の心理」を理解せよ

2　内定者の入社後のポジション・待遇面を明確にせよ

3　内定後の段取りを速やかに実施せよ

4　内定者が入社後、自社で活躍する姿をイメージさせろ

5　内定者と指導者になりえる人材が食事する機会を設けよ

第8章　伝説の人事部長に聞く、「できる人」を採るためのQ＆A

Q1　経営トップが、採用の重要性を理解せず、
　　　　採用してやっているという認識で困ります。

Q2　学歴、学力重視の採用をおこなっていますが、社員定着率が悪くて困ります。

Q3　職務経歴書で注意する点を教えてください。

Q4　面接で、マニュアルのような回答をされるので、応募者の本質を見極められません。

Q5　両親に反対されたという内定辞退が多くて困ります。

Q6　横柄な態度の上司が面接をするため、
　　　　せっかくの内定者にも内定辞退されてしまいます。

Q7　面接で応募者以上に緊張してしまい、
　　　　この仕事が向いていないのではと悩んでいます。

Q8　上司から採用実績について厳しく指摘され、対処の方法がわかりません。

Q9　求人広告媒体の反響が思わしくなく、悩んでいます。

Q10　採用経費をかけずに求人できる方法を教えてください。

Q11　転職回数が多い応募者、ブランク期間がある応募者は、
　　　　自社でも定着しないでしょうか？

Q12　新卒採用と並行しておこなっているため転職採用が疎かになってしまいます。

Q13　会社の事情で内定者の入社日を延期したいのですが、何か問題があるでしょうか？　

Q14　採用した社員の配属部署から、
　　　　「今度の新人は職務能力が劣っている」というクレームをよく受けます。

Q15　会社説明会と面接を分けておこなうべきか、同時におこなうべきか悩んでいます。

Q16　求人サイトを通して登録者をスカウトしますが、
　　　　反応が悪く、面接につながりません。

Q17　応募者が、昔と比べて、意欲がないように感じられるのですが……。

Q18　正社員で募集したのですが、能力に疑問があるので、
　　　　契約社員として雇用したいのです。

Q19　面接で、結婚予定、出産予定を聞いてもかまわないですか？

Q20　前職の勤務態度を、前の勤務先へ確認することができますか？

Q21　入社希望日のどのくらい前から求人をおこなえばいいでしょうか？

Q22　採用で失敗したことがありますか？